4月16日，人力资源和社会保障部、最高法联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。案例中，一名保安因违反所谓的竞业协议，被原保安公司索赔20万元。

案情显示，某保安公司的主营业务是为商业楼宇和居民小区提供安全保卫服务。2019年3月，该公司招聘李某担任保安，并与其签订了为期两年的劳动合同，月薪3500元。合同中明确规定了李某的主要职责是每日在某商业楼宇街区进行日常巡逻安保工作，并附有竞业限制条款。该条款规定，在李某与公司解除或终止劳动合同后的一年内，不得到与该公司有竞争关系的单位就职，否则需支付20万元违约金。作为补偿，公司在李某离职后每月支付当地最低工资标准30%的经济补偿。

2021年3月，双方劳动合同到期且未续订，李某随后加入另一家保安公司继续从事保安工作。原保安公司认为李某的行为违反了竞业限制约定，而李某则认为自己并不了解也不掌握公司的商业秘密，不应被视为履行竞业限制义务的适格主体。于是，原保安公司向仲裁委员会申请仲裁。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，但对负有保密义务的劳动者才能约定竞业限制条款。法律进一步明确指出，竞业限制适用对象限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。

在本案中，李某的工作主要是每天进行商业楼宇街区的日常巡逻安保，其岗位性质难以接触到公司的商业秘密或知识产权相关保密信息。此外，原保安公司也未能提供证据证明李某有可能接触这些保密信息。因此，李某不符合成为竞业限制义务适格主体的条件。基于此，仲裁委员会认为原保安公司与李某之间关于竞业限制的约定无效，驳回了要求李某支付违约金的请求。